人力資源管理能夠出現(xiàn)的環(huán)境大多數(shù)處于不斷的變化當中。在十分廣泛的領域內(nèi)，企業(yè)所處的環(huán)境都出現(xiàn)著快速的變化，這些環(huán)境變化會對人力資源管理提出新的需求，制定人力資源規(guī)劃時必須體現(xiàn)這類需求。企業(yè)人力資源規(guī)劃外部環(huán)境分析大致需要從以下五個方面來進行。

　　人力資源規(guī)劃外部環(huán)境---經(jīng)濟因素分析

　　不一樣國家之間的經(jīng)濟體制會對全球化人力資源管理帶來影響到。西方發(fā)達國家普遍信奉的是自由競爭，追求的是效率和利潤。這些因素都驅(qū)使企業(yè)趨向于提升員工效率，縮減人手以節(jié)省人力資源成本費用，從而企業(yè)裁員變成提升企業(yè)競爭力的一個強有力手段。而在社會主義經(jīng)濟體制下，這類人力資源管理策略就不適合了。以我國為例，長期以來在我國國企中，利潤最大化都不是他們最重要的目標，別的因素，比如社會穩(wěn)定、收入分配等，強有力地左右著國企的人力資源策略。這些因素驅(qū)使他們的人力資源管理趨向于降低失業(yè)，盡管這樣做會以犧牲企業(yè)利益為代價。進入世界500強的幾家國有制大企業(yè)員工平均利潤率僅僅是歐美日企業(yè)員工的百分之幾，沉重的人力負擔便是其中的關鍵原因。

　　不一樣經(jīng)濟體制下的政府對人力資源管理也有影響到。在發(fā)達國家，政府部門不怎么對企業(yè)的企業(yè)裁員作出反應。而在我國，當?shù)卣胍档捅镜氐氖I(yè)數(shù)據(jù)，通常以優(yōu)惠政策去吸引異地企業(yè)到本地投資。當企業(yè)運營出現(xiàn)難題需要企業(yè)裁員時，政府部門也會出面協(xié)助企業(yè)渡過難關，以防止出現(xiàn)企業(yè)大幅度國家的經(jīng)濟形勢狀況也會影響到企業(yè)的人力資源管理策略。國家經(jīng)濟形勢良好，維持一定的增企業(yè)裁員的情況。

　　對企業(yè)來講，不論是增員以謀取更大發(fā)展，還是裁員以節(jié)省成本費用都易于操作。因為即便企業(yè)裁員，被裁的員工還是相對比較容易找到另外一個工作，企業(yè)面對的賠付壓力和社會壓力都不大。而在經(jīng)濟不景氣、失業(yè)率高的國家，企業(yè)裁員將會嚴峻地考驗企業(yè)的膽量，特別是跨國企業(yè)的裁員會加劇市場的悲觀氣氛，而企業(yè)也將面對政府部門、社會輿論等多方面的壓力，甚至于會背上不負責任、置員工生死不管不顧的惡名。

　　人力資源規(guī)劃外部環(huán)境---人口因素分析

　　人口環(huán)境，特別是企業(yè)所屬地域的人口因素對企業(yè)獲得人力資源有重要的影響到，涉及下列幾個層面。

　?、偃丝谝?guī)模及年齡結(jié)構(gòu)。社會總?cè)丝诘亩嗌儆绊懙缴鐣肆Y源的供給量。在考慮到人口規(guī)模對人力資源規(guī)劃的影響到時，應注意考慮到年齡對人力資源規(guī)劃的影響到，不同的年齡層有不一樣的追求。人們在收入、生理需要、價值觀念、生活方式、社會活動等層面的差異，決定了企業(yè)在獲得人力資源時要因人而異。

　?、趧趧恿|(zhì)量。企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃時，一定要考慮到當?shù)貏趧恿Φ馁|(zhì)量框架，才可以在規(guī)劃時做到心里有數(shù)。比如，北京的高科技企業(yè)較多由于企業(yè)看上了北京的高校、科研機構(gòu)較多，高級科研人員多。

　　人力資源規(guī)劃外部環(huán)境---科技因素分析

　　科技環(huán)境指的是社會總體科學、技術(shù)的發(fā)展和創(chuàng)新標準，及科學技術(shù)作為新的知識和技術(shù)手段被社會關注并廣泛應用的程度。它關系到各企事業(yè)單位崗位的設置和人員的合理性配置，還關系到其人力資源管理系統(tǒng)采用新的技術(shù)、方法的可能，特別是電子信息技術(shù)運用到人力資源規(guī)劃中。比如，與人力資源規(guī)劃有關的應用軟件有二個：一是職業(yè)更替軟件：二是人力資源預測軟件。人力資源規(guī)劃軟件有利于管理者對勞動力隊伍的框架及動態(tài)開展分析，能夠給予企業(yè)及雇員全方位的信息。

　　人力資源規(guī)劃外部環(huán)境---政治與法律因素分析

　　企業(yè)運行于一定的政治、法律環(huán)境下，這類政治環(huán)境是由那些影響到社會系統(tǒng)諸方面行為的法律政府機構(gòu)、公眾團體構(gòu)成的。影響到人力資源活動的政治環(huán)境因素涉及政治體制、經(jīng)濟管理體制、政府部門與企業(yè)關系，及人才流動活動的法律法規(guī)與方針政策等。比如，政府部門對有關人員有最低工資的強制規(guī)定，有現(xiàn)行的人事制度和社會保障制度等，這些因素都會對企業(yè)人力資源規(guī)劃造成重要的影響到。我國的現(xiàn)行法律法規(guī)對高級人才的限制不多，對低層次勞動力限制較多。

　　人力資源規(guī)劃外部環(huán)境---社會文化因素分析

　　不一樣國家都有自身傳統(tǒng)、特定的文化，形式各異的文化背景給企業(yè)的全球化人力資源對策帶來了挑戰(zhàn)，因此人力資源主管應明白怎樣在各國不一樣的分支機構(gòu)中因地制宜地推行不一樣的對策。為了盡可能降低文化因素對公司業(yè)績的不良影響，越來越多的企業(yè)運用員工本土化對策。

　　企業(yè)人力資源規(guī)劃外部環(huán)境分析，其中的外部環(huán)境就是企業(yè)開展生產(chǎn)經(jīng)營時處于的經(jīng)濟、法律、人口、社會環(huán)境等，其實便是影響到企業(yè)經(jīng)營活動的外部因素。經(jīng)濟因素、人口因素、科技因素、政治與法律因素、社會文化因素是影響到人力資源規(guī)劃的五大外部因素。以上希望對您有所幫助，更多相關內(nèi)容可訪問正睿咨詢人力資源管理咨詢服務。