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早在2009年,阿里第一次做人才盤點,一直堅持到現(xiàn)在,年年都做,并持續(xù)迭代人才盤點方法論。反觀很多企業(yè),它們在推動人才盤點體系建設時,往往陷入項目化、形式化、權游化、孤島化這四大誤區(qū)中。
1. 項目化誤區(qū)
很多企業(yè)他們轟轟烈烈地上馬了一個人才盤點項目,做完一次項目之后,就放棄了,沒有讓人才盤點流程扎根到企業(yè),也沒有讓人才盤點方法論成為每一個高管必須熟練掌握的方法。在這方面,大家需要向阿里學習,年年盤,同時年年復盤,讓高管不斷練習,越做越好。如此,才能真正建立起公司人才供應的長效機制,如阿里一樣良將如潮。
2. 形式化誤區(qū)
形式化誤區(qū)主要體現(xiàn)在開人才盤點會時,很多業(yè)務負責人走形式,對下屬的觀察和剖析蜻蜓點水、浮于表面,缺乏對公司人才標準的深刻理解,簡單粗暴地對人下結(jié)論。另外,體現(xiàn)在把人才盤點變成單一的人才測評,對人才的諸多理解又過于心理學化,導致人才盤點玄之又玄、脫離一線。
3. 權游化誤區(qū)
一些企業(yè)誤認為人才盤點是一場“權力的游戲”,不過是在打著人才盤點的旗號進行政治斗爭、地盤劃分。一些企業(yè)也把人才盤點變成為“夜壺”,用得著的時候拿出來,不用了就放回去,還有點見不得人,部分企業(yè)是關起門來悄悄搞人才盤點。同時,員工在公司內(nèi)部的關系不僅是業(yè)務關系,人與人之間會產(chǎn)生更多的情感因素。人才盤點要改變這種“人才私有化”(我的人不能動)和“熟人溢價”(我的人要高評)的局面。
4. 孤島化誤區(qū)
一方面,人才盤點工作和業(yè)務部門互為孤島,業(yè)務部門領導人參與少,不理解、不投入、不配合,導致人才盤點結(jié)果被束之高閣。另一方面,很多企業(yè)的人才管理體系缺胳膊少腿,諸如沒有領導力模型、績效數(shù)據(jù)不完善、薪酬體系不科學、培訓發(fā)展模塊不完備等,導致人才盤點體系成為孤島,人才盤點結(jié)果既不科學也不公平,被束之高閣。
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