頂級人才不僅有績效結(jié)果屬性，更有社會關(guān)系屬性。頂級人才長期具有顯著優(yōu)于其他員工的績效水平，除此之外頂級人才還具有“高社會性”：不僅在組織內(nèi)光彩矚目，同時在外部勞動力市場上也享有盛譽，被稱為“明星員工”。

　　強調(diào)明星員工的高社會性，原因在于：其一，高社會性是明星員工流失的關(guān)鍵所在，明星員工更易被競爭對手察覺，更易被誘導(dǎo)跳槽；其二，高社會性是指明星員工與其他員工發(fā)生交互作用，對組織有溢出效應(yīng)（spillover effect）。

　　很多研究和實踐表明，明星員工對其他同事的績效也會產(chǎn)生抑制作用。諸如，明星員工可能是“獨狼”，破壞公司的合作氛圍；明星員工過高的成就也可能讓很多員工望而卻步，反而降低其他員工的進步動機。同時，基于中國“不患寡而患不均”的傳統(tǒng)文化，向明星員工過于傾斜的薪酬激勵，可能引發(fā)其他員工嫉妒，讓明星員工樹敵，從而影響整體組織績效。

　　如何克服明星員工的消極作用而最大化其積極的溢出效應(yīng)？如何使明星員工長期保持其“明星”屬性？這個關(guān)鍵問題就成為頂級人才管理中的重要課題。下面是如何駕馭明顯員工的五大技巧。

　　一：CEO要定期和HR負(fù)責(zé)人一起盤點哪些“阻礙因素”限制了明星員工潛力的充分發(fā)揮。同時，CEO也要定期和明星員工溝通，少談對頂級人才的期望，多詢問公司為頂級人才的夢想實現(xiàn)還可以做些什么。CEO要記住喬布斯的那句話：“雇用聰明人不是為了告訴他們怎么做，而是為了讓他們告訴我們怎么做。”

　　二：推動明星員工成為內(nèi)部兼職講師和導(dǎo)師。第二次世界大戰(zhàn)期間，德軍飛行員哈特曼是頂尖飛行員，他一生擊落了352架敵機，這個數(shù)字空前絕后。德軍沒有把他撤回后方去培養(yǎng)飛行員，后來他犧牲了，德軍萬分遺憾，德軍飛行員在后期出現(xiàn)巨大斷檔。美軍的模式就比較好，最優(yōu)秀的王牌飛行員理查德不過擊落了30架敵機，是所有王牌飛行員中最少的。美國軍隊的制度規(guī)定，任何空軍飛行員取得一定戰(zhàn)績之后，就可以退役還鄉(xiāng)，成為航空飛行學(xué)校的教官，所以美軍飛行員人才蔚然成林。

　　三：CEO和CHO要幫助明星員工緩解其角色過載，而不是被“明星地位”所累。除了薪酬以外，各種重大項目也向明星員工傾斜，會導(dǎo)致各種協(xié)作網(wǎng)絡(luò)超負(fù)荷向明星員工聚合，造成明星員工呈現(xiàn)出一種過載狀態(tài)，由此產(chǎn)生各種負(fù)面情緒，包括壓力、焦慮，甚至導(dǎo)致其離職。

　　四：不要急于快速提拔明星人才，避免陷入“天才兒童的戲劇化人生”。天生聰明的孩子往往會為了符合父母的期待，學(xué)會隱藏自己的真實感情和需要。久而久之，他們開始深陷于空虛和疏離感中。一些頂級人才為了成為完美的經(jīng)理人，只好壓抑當(dāng)初讓他們脫穎而出的才能，常常在快速升遷之后，開始發(fā)揮失常、光芒盡失，甚至只能黯然離職。

　　五：CEO要積極不斷對明星人才進行反饋?！袄硐牖焙汀罢J(rèn)同感”這兩種心理機制組合在一起，會對頂級人才產(chǎn)生破壞力。CEO要客觀認(rèn)識到明星人才并非完人，要容忍他們的諸多缺點，也要幫助他們改進一些致命缺點。研究表明，頂級人才的致命缺點集中表現(xiàn)在自負(fù)之下的缺乏同理心。想要明星人才快速提升，就需要在提升之前協(xié)助明星人才提升同理心。