1、所有的管理理念與方法都出自于對人性善惡的理解，東西方管理思想有不同，但是管理的對象都是人。

　　東方管理思想偏重于以“人性善”為中心，西方管理思想偏重于以“人性惡”為中心。東方管理思想主要是以儒、釋、道為基礎，西方的管理思想主要是以宗教與管理科學為基礎。但萬法歸一，管理的主要對象都是人，面對的都是共同的人性。

　　2、人的本性無所謂善惡，管理介于對人性的認識，無欲則善，欲來則惡。

　　對人性善惡的爭論一直存在，我的觀點是人性無所謂善惡或者可以說亦善亦惡。管理就是對人性進行管理達到目的的一門科學?！氨诹⑶ж?，無欲則剛”。對管理者而言，也是無欲則剛，不存在自私的欲望保持剛正不阿才能真正做好管理。

　　3、教育的本質(zhì)就是棄惡從善的過程，好教育就是最好的管理。

　　管理就要把人性看明白，抑制人性中惡的一面，激發(fā)人性中善的一面。從這個意義上來講，好的管理和好的教育的本質(zhì)都是相同的，都是要達到教育培養(yǎng)人揚善棄惡的目的。

　　4、管理的最高境界是把人的能量、激情發(fā)揮到極致，關健在于激發(fā)員工的自信心，消除自卑感，讓員工享受工作的快樂而不是痛苦，學管理從了解人性開始。

　　人最高價值的東西是什么？是創(chuàng)造力。人都是有創(chuàng)造力的，這也是人跟動物的本質(zhì)區(qū)別。管理不是控制、束縛、壓抑員工的思想和創(chuàng)造力，而是要把員工的激情、能量激發(fā)出來，讓其為企業(yè)源源不斷地創(chuàng)造更多的價值。

　　5、管理最大的誤區(qū)是把人當機器，人最寶貴的價值是思想而不是手腳，管理過程是人與人之間思想互動的過程。用人的最高境界是用其思想，管其思想，讓人創(chuàng)造最大的價值，這是用最低成本產(chǎn)生最高價值的用人模式。

　　管理上常見的誤區(qū)是把員工當成機器，如果管理者把員工當成機器就忽略了員工作為人的屬性。即便是最基層的流水線工人，管理者也要考慮到對其的人性關懷和價值創(chuàng)造。只有建立在人性關懷基礎之上的管理才能真正持續(xù)不斷地創(chuàng)造價值。思想是一個人最有價值的部分，管理者必須關注和激發(fā)員工的創(chuàng)造性思維。

　　6、管理的重點和難度在于對象是人，而人是有思想的，是很復雜、獨立的個體。

　　人在世界上不是一個獨立的個體。不同時間，不同對象，不同環(huán)境產(chǎn)生不同的行為，這就對管理者提出了很高的要求。所以，管理是一門科學，更是一門藝術(shù)。

　　7、管個體，靠溝通；管群體，靠活動。

　　一個好的管理者要有很高的溝通能力和領導藝術(shù)，管理者必須善于組織活動。任何一個組織都是有磁場的，只是看不見罷了，這個磁場就是相互影響、相互欣賞、相互激發(fā)群體思維導向的能量場。

　　8、經(jīng)驗當然可貴，但有時也會成為創(chuàng)新的障礙。

　　經(jīng)驗是一種能力，也養(yǎng)成了一種思維習慣。好習慣的養(yǎng)成當然要傳承，當經(jīng)驗面臨市場變化的局面時，原有的經(jīng)驗也是一種思維行為習慣的障礙。創(chuàng)新的本質(zhì)就是改變，而改變有時跟習慣是矛盾的。走老路到不了新地方，只有勇于打破舊有的思維習慣才能開拓新的局面。

　　9、讓人接受新的方式，就要讓人去掉舊的方式，不破不立，這是千古不變的定律。

　　“破”和“立”正如一枚硬幣的正反兩面，不破不立，大破大立。任何變革都涉及到對舊有的觀念、方式等的否定和顛覆，只有這樣正確的觀念和方式才能樹立起來。這是一個非常痛苦的蛻變過程。

　　10、管理不要聽別人怎么說，要看別人怎么做。

　　管理要面對形形色色的人，現(xiàn)實生活中口是心非的人到處都是，只有行為才能說明一切。關注人重在關注細節(jié)，所有的表情、動作、行為、著裝、狀態(tài)、思維等細節(jié)能反映一個人的內(nèi)心世界。不要聽他說了什么，要看他做了什么。

　　11、要管人，先幫人。

　　管理要有幫人之心，只有真正幫助一個人才能夠管理好一個人。幫人，就是要了解下屬工作上的需求和困難，積極主動地幫助他。一個沒有幫人之心的領導不是一名好的領導者。

　　12、企業(yè)要培養(yǎng)較真的文化。

　　較真就是要堅持原則，較真就是讓責任無處可逃。只有較真，才有認真。

　　13、幫助員工的成長，案例分析會是關鍵，是“以事來改變?nèi)恕钡哪Ｊ?。通過案例分析會，培養(yǎng)大家正確做事的方法和正確的思維方式。

　　企業(yè)里的案例分析會更重要的是解決員工的思維方式、行為方式，通過分析會告訴大家什么是對的什么是錯的以及如何避免問題的發(fā)生。這其實就是告訴大家應該用什么樣的方式思考和解決問題。

　　14、企業(yè)老板不能用做生意的方式管理企業(yè)。

　　做生意的對象是供應商和客戶，需要討價還價；企業(yè)管理的對象一般指的是企業(yè)內(nèi)部員工，對待員工不能像做生意那樣只談錢或者不斷地討價還價。否則，很難建立起企業(yè)與員工之間的信任關系。

　　15、做管理不只是做流程，流程只是管理的工具，流程是為了發(fā)現(xiàn)問題、預防問題和解決問題的。

　　流程管理的目的是發(fā)現(xiàn)問題、預防問題和解決問題，絕不是說為了做流程而做流程，大家把流程往往理解錯了，以為流程只要規(guī)范起來企業(yè)就規(guī)范了。真正的規(guī)范型企業(yè)是員工職業(yè)素養(yǎng)和運作模式的規(guī)范。

　　16、信任人很重要，相信業(yè)績更重要。

　　企業(yè)相信人固然重要，相信業(yè)績更重要。因為相信人是感覺，相信業(yè)績是結(jié)果。

　　17、有人的地方就有矛盾，矛盾源于誤會，很多誤會來源于不正確的信息。樹立團隊正確的價值觀，避免誤會是關鍵，辟謠是方法。

　　謠言就是細菌病毒，傳播速度非?？?，破壞力非常強，它可以在很短的時間內(nèi)使人心渙散。管理者要充分了解基層管理干部和團隊之間的問題在哪里？公司有哪些謠言？有哪些“小廣播”？有哪些對公司負面的信息源？……管理者要通過不斷地辟謠達到防微杜漸防患于未然的目的。

　　18、管人靠活動，管事靠標準。

　　通過活動可以把組織內(nèi)的人心團結(jié)凝聚起來，有效提高組織的積極性和戰(zhàn)斗力，統(tǒng)一團隊價值觀的有力途徑；通過標準化可以讓事情變得簡單、更易操作。管理如果沒有標準，就失去了判斷事情對錯的依據(jù)，大大增加了員工犯錯誤的機會和成本，也降低了組織的運作效率。

　　19、工作能力=專業(yè)能力X心態(tài)X激情。

　　管理者考察一個人的工作能力和發(fā)展?jié)摿χ饕獜娜齻€方面入手：專業(yè)能力、心態(tài)、激情。專業(yè)能力是完成工作要具備的專業(yè)技能；心態(tài)會影響到一個人專業(yè)能力的發(fā)揮，好的心態(tài)才會有更好的結(jié)果呈現(xiàn)；激情是指一個人做事的熱情，有激情才會發(fā)自內(nèi)心的熱愛工作，才會投入更多的時間、精力?？偠灾?，工作能力=專業(yè)能力X心態(tài)X激情。

　　20、任何一場改革都有三類人：支持者、中立者、反對者。

　　任何一場改革都有三類人：支持者、中立者、反對者。支持者不一定是好人，反對者不一定是壞人。改革要從支持者入手，支持者在哪里，就從哪里入手；支持者是誰，就從誰那入手。改革的過程就是把反對者變成中立者和支持者，把中立者轉(zhuǎn)變成支持者的過程。

　　21、平臺對組織內(nèi)的每個人都是公正、平等的，唯才是舉，不唯人，不唯親。

　　企業(yè)要建立一個公正、平等的平臺，讓能者上，庸者下。只要是德才兼?zhèn)淠艹鰳I(yè)績者就是企業(yè)需要的優(yōu)秀人才，企業(yè)要想方設法創(chuàng)造讓優(yōu)秀人才留下來發(fā)揮聰明才智的平臺，這樣的企業(yè)才是充滿希望的能夠匯聚人才的優(yōu)秀企業(yè)。

　　22、執(zhí)行力來自于檢查和凝聚力。

　　對員工而言，組織執(zhí)行力的提高來自于主動和被動兩個方面。檢查是被動的外因推動，凝聚力是主動的內(nèi)因拉動，增強員工的參與度、歸屬感、積極性來達到提高員工執(zhí)行力。

　　23、優(yōu)秀的管理者要善于調(diào)整團隊心態(tài)。

　　管理者高手是調(diào)整團隊心態(tài)的高手。一名優(yōu)秀的管理者會對團隊微妙的心態(tài)變化有非常敏感細膩的把握，從而解讀出更豐富的信息內(nèi)容并作出相應的管理動作。管理者高手對團隊心態(tài)會有非常恰如其分的把握，言語和行動中會拿捏得非常到位。

　　24、人力資源開發(fā)不僅是把人才招進來，更重要的是把人的潛能激發(fā)出來。

　　很多人力資源專業(yè)的人認為人力資源開發(fā)只是把合適的人招進來即可，其實這是非常片面的認識。人力資源開發(fā)最重要的內(nèi)容是通過各種培訓、活動、激勵等措施把人的潛能激發(fā)出來，從而創(chuàng)造更大的價值。

　　25、不會管理的人是“要求”，會管理的人是引導。

　　如果單純“要求”能夠解決管理問題的話，那么管理就是很簡單的事情了。事實上，只是“要求”對絕大多數(shù)員工是達不到管理目標的。因為這里面涉及到員工的思維、心態(tài)、方法、技能、輔導、檢查、總結(jié)等方方面面的問題。但是，這些大多數(shù)都是技術(shù)層面的問題，最主要的是要從員工的心態(tài)調(diào)整開始，引導員工具備一種用心研究、積極主動的心態(tài)，這往往會起到事半功倍的效果。

　　26、誰在做著這件事情，誰就有權(quán)力，誰就有責任。

　　責任和權(quán)力必須是對等的，正如一枚硬幣的正反兩面。沒有無責任的權(quán)力，也沒有無權(quán)力的責任。權(quán)責失衡必然會導致組織管理的不健康。

　　27. 企業(yè)招人的目的是解決問題。

　　企業(yè)的本質(zhì)是盈利機構(gòu)，不是慈善機構(gòu)。企業(yè)沒有了盈利，將無法生存和履行基本的社會責任。企業(yè)的盈利是由員工共同創(chuàng)造的。企業(yè)招人的目的就是為了解決企業(yè)存在的各種問題，為企業(yè)創(chuàng)造價值。

　　28、選關鍵人才要看前世、今生和未來。

　　企業(yè)招聘關鍵人才要了解一個人的前世、今生和未來。前世就是了解他過去的工作經(jīng)歷、生活經(jīng)歷、成長經(jīng)歷；今生就是他現(xiàn)在具備怎樣的能力，能夠幫助企業(yè)解決哪方面的問題；未來就是他未來在企業(yè)發(fā)展平臺上能走多遠，是成長為參天大樹還是平庸之輩？

　　29、管理者要“四到”：看到、找到、做到、防到 。

　　看到就是發(fā)現(xiàn)問題的能力，找到就是分析問題的能力，做到就是解決問題的能力，防到就是預防問題的能力。管理者看到是第一步，找到是關鍵，做到和防到才算事情的終結(jié)。管理者不要成為發(fā)現(xiàn)問題的專家，解決問題的弱者。

　　30、要管事，先管人。

　　企業(yè)管理存在“人”和“事”兩個層面。管理者要解決“事”的層面，必須先解決“人”的層面。因為管理者的心態(tài)、思維、觀念等直接影響著事情的結(jié)果。

　　31、要管人，先管心。

　　心的復雜變幻的確難以捕捉把握，尤其是在中國這樣一個重“心”的文化國度。人心如果不加約束，事情就會受到重重阻礙。企業(yè)管理不重視人心的打造，企業(yè)的問題就會摁下葫蘆起來瓢，管理者整天忙于“救火”。所以，管理者必須標本兼治。

　　32、管理的最高境界是由心而發(fā)。上智用其心，中智用其智，下智用其行。

　　岳飛曾說：“運用之妙，存乎一心”。管理者的很多管理智慧都是在實際的管理過程中從內(nèi)心生發(fā)出來的。最高智慧的人善于用心去解決問題，中等智慧的人是用智力解決問題，下等智慧的人是用行動去解決問題。

　　33、管理者要讓下屬自信而不是自卑，要讓下屬有成就感而不是自卑感。

　　管理者在工作中要不斷激發(fā)下屬自信心，下屬有了自信心做事情會更積極更有成效。管理者對下屬的認同和表揚也會增加員工的成就感，員工有成就感就會更有自信地去完成工作任務，這是一個良性循環(huán)。不好的管理者總是在打壓下屬的自信心和積極性，也許他們想樹立自己的管理權(quán)威，殊不知這樣做會得不償失。

　　34、管事先管人，管人先造人。

　　管理者的管理對象是人，管理一個人先要培養(yǎng)一個人。管理者帶團隊要讓下屬得到幫助和成長進步。管理者在培訓輔導中慢慢改變一個人的思維觀念，當下屬與管理者的思維觀念越來越相近的時候，他們的配合會越來越默契，組織的運作效率會越來越高。

　　35、不帶思維的執(zhí)行者不是好的執(zhí)行者，不能激發(fā)員工創(chuàng)造思維的管理者不是好的管理者。

　　一個人最有價值的部分就是創(chuàng)造性。管理者要善于激發(fā)員工的創(chuàng)造性，不能抑制員工的創(chuàng)造力。即便是執(zhí)行層面的員工也要帶著自己的思維做事情。

　　36、人用對了可以事半功倍，用錯一個人的成本是很高的。

　　人才的使用是有成本的，用錯一個人的成本是相當高的，這里面包括了面試成本、培養(yǎng)成本、犯錯成本、機會成本、離職成本和招聘想成本等。特別是對于企業(yè)重要崗位的關鍵性技術(shù)和管理人才，如果用錯的話對企業(yè)的影響更加深遠。所以，企業(yè)要通過全面考察選擇人才，通過用心對待留住人才。

　　37、管理不是命令，是統(tǒng)一思想，要從原理上講清晰明白。

　　很多不擅長管理的管理者只是靠發(fā)號施令去開展工作，其實這只是傳達了命令而已，不一定會有管理者想要的結(jié)果出現(xiàn)。擅長管理者會充分考慮發(fā)布命令涉及到的一切問題，包括讓誰來完成，怎么去做，工作可能會遇到哪些問題等。管理的核心在統(tǒng)一思想，管理者要把工作的原理、目的和方法等跟下屬表達清晰明白。