為實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源供需平衡，需要進行供給預(yù)測和需求預(yù)測，進而知道人力資源判斷和決策。人力資源供給預(yù)測方法主要有人力資源盤點法、替換單法、馬爾可夫模型法。

　　人力資源供給預(yù)測方法---人力資源盤點法

　　人力資源盤點法，即調(diào)查核實目前人力資源的數(shù)目、質(zhì)量、框架及劃分情況。這些工作需根據(jù)人力資源管理信息管理和崗位分析的有關(guān)內(nèi)容來開展。假如公司暫未創(chuàng)建人力資源管理信息管理，這步工作最好是與建立該信息系統(tǒng)一起開展。

　　主要盤點信息包括：

　　(1)每個人自然狀況，如名字、性別、出生年月、身體自然狀況和健康標準、婚姻民族和所參與的黨派等；

　　(2)錄取材料，包含合同簽署時間、候選人招募來源、管理經(jīng)驗、外語種類和水平特有技能，及對公司有潛在性附加值的愛好或特長；

　　(3)教育材料，包含受文化教育的程度、行業(yè)領(lǐng)域、各種類型資格證書等；

　　(4)工資材料，包含工資類型、等級、工資額、上一次漲薪時間，及對再次漲薪時間及量的預(yù)測；

　　(5)工作任務(wù)執(zhí)行評述，包含上次評述日期、評述或成績匯報、歷次評述的初始材料等；

　　(6)工作履歷，包含過去的所在單位和部門、學徒或特別培訓內(nèi)容、升降職原由、有無受到處罰的原由和類別、最后一次內(nèi)部轉(zhuǎn)換的材料等；

　　(7)服務(wù)項目與辭職材料，包含就職日期長短、辭職頻次及辭職原因；

　　(8)工作態(tài)度，包含工作效率、品質(zhì)狀況出勤和遲到早退統(tǒng)計、有無提議及提議數(shù)目和采納數(shù)、有無抱怨、經(jīng)常性不和抱怨內(nèi)容等；

　　(9)安全與事故材料，包含因工受傷和非因工受傷、傷害程度、事故頻次類別及原由等

　　(10)工作任務(wù)或崗位狀況

　　(11)工作環(huán)境狀況；

　　(12)工作任務(wù)或崗位的歷史資料；

　　(13)職位分析基本信息，包含職位該有的崗位、責任、權(quán)益及其承擔這些崗位、責任、權(quán)益所需要的任職資格等。

　　人力資源供給預(yù)測方法---替換單法

　　替換單法是通過崗位空缺來預(yù)估人力需要的方法，而崗位空缺關(guān)鍵是因辭職、解雇、升職或業(yè)務(wù)擴張引起的。通過替換單，我們能夠獲得由崗位空缺表明的人員需要量，還可以獲得由在職者年紀和升職概率所即將引起的崗位空缺，便于采取聘用或提升的方式填補空缺。

　　(1)替換單法的優(yōu)點：

　?、倨赜趦?nèi)部人員的晉升，能夠起到鼓舞公司員工斗志、激勵團隊的目地；②降低了招聘成本，因為基層公司員工相對比較容易招到。

　　(2)替換單法的缺點：

　　①所招聘的工作崗位限于基層公司員工，不利于公司及時補充新生力量，導(dǎo)致團體僵化；②為公司的政治行為帶來溫床，不利于員工關(guān)系的塑造。

　　(3)替換單法的適應(yīng)范圍：可適用于公司短期內(nèi)甚至中、長期性的人力資源需求預(yù)測

　　人力資源供給預(yù)測方法---馬爾可夫模型法

　　這些方法現(xiàn)在被普遍地運用于對人力資源供給量預(yù)估上，是用來推算一個組織內(nèi)人力更新?lián)Q代流動等狀況的一種數(shù)學模式。其基礎(chǔ)思想是找到以往人力資源浮動的規(guī)律性，來預(yù)估未來人力浮動的動向，其核心是明確轉(zhuǎn)移率。馬爾可夫模型的運用前提條件為：①馬爾可夫性假設(shè)，即t+1時間的員工情況只依賴于t時間的情況，而與t-1,t-2時間情況沒有關(guān)系；②轉(zhuǎn)移幾率穩(wěn)定性假設(shè)，即不受一切外部要素的影響。這一模型要求大量的數(shù)據(jù)信息以獲得員工轉(zhuǎn)移幾率矩陣，且其假設(shè)前提條件使得其預(yù)估有效性和對實際的指導(dǎo)性也有一定的降低。

　　以上三種方法均可作為人力資源供給預(yù)測方法，在運用時需注意三種方法的特點和不同，要結(jié)合企業(yè)的實際情況來運用。更多內(nèi)容歡迎關(guān)注正睿咨詢人力資源管理咨詢服務(wù)。