激勵機制的建立需與年度經(jīng)營目標(biāo)相結(jié)合，與員工的需求相結(jié)合。激勵機制主要包括行為刺激、行為導(dǎo)向、行為制約、行為維持和行為同化五大內(nèi)容。

　　正睿激勵機制構(gòu)建模型

　?。?）行為刺激

　　行為刺激需建立在員工的需求調(diào)查、分析和預(yù)測的基礎(chǔ)上設(shè)計刺激形式。常見的刺激形式如獎酬形式，其中包括經(jīng)濟性獎酬（績效獎金、利潤分紅、升職加薪、一次性獎勵等）和非經(jīng)濟性獎酬（管理層對員工的態(tài)度、舒適的工作條件、參與企業(yè)管理過程、旅游、公費培訓(xùn)、榮譽、更好的工作機會、更大的授權(quán)等）。

　　值得注意的是，獎勵和懲罰都是刺激方式。獎勵需差異化，即為解決特定任務(wù)設(shè)置特定類型的獎金，解決的任務(wù)越多，員工的獎金金額就越高。而處罰的做法一直以來都頗具爭議性，在實踐中，懲罰并不總是導(dǎo)致“糾正”的結(jié)果，很有可能會降低員工工作的積極性，產(chǎn)生反作用，而且隨者越是在經(jīng)濟活躍發(fā)達的地區(qū)，懲罰的作用被證明越有限；但是事關(guān)企業(yè)核心利益的重大規(guī)則邊緣應(yīng)當(dāng)架設(shè)起高壓線，這時候的懲罰不能完全缺位，而是應(yīng)將其宣示為嚴重違規(guī)的必然后果，并通過嚴格的實施，形成企業(yè)的紅線。

　　此外，對于中小型企業(yè)來說，非經(jīng)濟性的獎酬容易被忽視。根據(jù)馬斯洛需求理論，不同需求層級的刺激方式需不同，才能有效地起到激勵作用。對處于較高需求層級的員工來說，社會地位、認可度變得非常重要，這就是為什么賦予其權(quán)力、參與企業(yè)的管理過程的激勵效果更好。

　　馬斯洛需求理論

　?。?）行為導(dǎo)向

　　行為導(dǎo)向使員工有明確的方向去完成企業(yè)目標(biāo)所必需的任務(wù)，并確定產(chǎn)生最積極效果的行動方向。行為導(dǎo)向強調(diào)長遠性、全局性和集體性。需培養(yǎng)員工的主導(dǎo)行為，即以實現(xiàn)組織目標(biāo)為導(dǎo)向。勒波夫（M.Leboeuf）在《如何激勵員工》一書指出的“企業(yè)應(yīng)該獎勵的10種行為方式”可以作為員工行為導(dǎo)向的參考。

勒波夫（M.Leboeuf）《如何激勵員工》

　?。?）行為制約

　　行為制約是對活動過程中可能出現(xiàn)的錯誤行為有關(guān)的需求進行調(diào)查、分析和改善，主要是通過研究績效目標(biāo)、結(jié)果、和員工對結(jié)果的重視程度來對個人行為加以分析和引導(dǎo)。

　?。?）行為維持

　　當(dāng)員工達到某一階段的目標(biāo)并得到想要的結(jié)果后，其工作積極性可能會有所降低。為了避免這一現(xiàn)象，有必要對員工的需求、動機進行重新調(diào)查、分析和預(yù)測，設(shè)定更具挑戰(zhàn)性的績效目標(biāo)。

　?。?）行為同化

　　行為同化是指對員工的行為進行持續(xù)不斷的刺激、制約、糾正、評估、改善，使其最終擁有自我調(diào)節(jié)、自我監(jiān)督、自我激勵的能力。