中小企業(yè)最大的困惑之一，就是績(jī)效考核“費(fèi)力不討好”，花費(fèi)了大量的精力，但成效甚微。如果一個(gè)企業(yè)的考核僅僅為了決定發(fā)獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)勤罰懶，可以不用做考核都行。年底隨便拿出一個(gè)表，設(shè)計(jì)一張紙，大致評(píng)一評(píng)，工作態(tài)度、工作量、及時(shí)性、質(zhì)量，也可以把誰好誰壞評(píng)出來，也可以把獎(jiǎng)金分下去。但對(duì)目前許多中小企業(yè)來講，考核更應(yīng)該發(fā)揮提升員工和企業(yè)業(yè)績(jī)的目的，而不僅僅是作為分配獎(jiǎng)金的主要目的。

　　績(jī)效考核做得好，可以成為貫徹企業(yè)戰(zhàn)略的一種工具和手段，但績(jī)效考核的這個(gè)目的，幾乎被所有的管理者忽視掉了。比如，有些企業(yè)的戰(zhàn)略是一定要做高端客戶，總經(jīng)理會(huì)上也是三令五申，采購(gòu)時(shí)一定要買好的東西?？墒巧⒘藭?huì)以后，采購(gòu)經(jīng)理仍不由自主地認(rèn)為作為一個(gè)優(yōu)秀的采購(gòu)首先要給公司“省錢”，所以他經(jīng)常用一些較低的價(jià)格買一些不甚可靠的供貨原材料，最后客戶稍微有一個(gè)緊急需求，他的貨沒供到，于是高端客戶就跑了。

　　很多企業(yè)失敗了，不是戰(zhàn)略做得不好。70％的企業(yè)失敗是因?yàn)樗膽?zhàn)略得不到有效的落實(shí)，沒有根據(jù)其戰(zhàn)略來進(jìn)行績(jī)效考核。像上面這些企業(yè)如果能有一些指標(biāo)追蹤采購(gòu)部門，比如對(duì)于目標(biāo)客戶，供貨及時(shí)率必須達(dá)到100％；供應(yīng)商的質(zhì)量必須達(dá)到A級(jí)……就會(huì)迫使采購(gòu)經(jīng)理按照公司的戰(zhàn)略思路去采購(gòu)。

　　其實(shí)，中小企業(yè)除了考慮考核該怎么有效地設(shè)定外，還有一些困惑：怎么設(shè)定工資體系？怎么制定績(jī)效考核的內(nèi)容和指標(biāo)？如何使績(jī)效管理真正發(fā)揮出激勵(lì)作用，而不僅僅局限于空洞的口號(hào)和方案？績(jī)效考核有哪些誤區(qū)？對(duì)于人事、財(cái)務(wù)等很難找出量化指標(biāo)的職能部門，該如何考核？……

　　比如關(guān)于績(jī)效考核，公司、企業(yè)都是要搞績(jī)效考核的，這個(gè)事情是在人力資源部的組織下進(jìn)行，實(shí)際具體每個(gè)崗位的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，以及相應(yīng)的打分，都是由部門負(fù)責(zé)人來設(shè)定的。

　　簡(jiǎn)單說，績(jī)效考核就是對(duì)人員的“performance”進(jìn)行評(píng)價(jià)和打分，而這個(gè)“performance”翻譯過來就是業(yè)績(jī)、績(jī)效，它指的是一個(gè)人工作中所有的過程和結(jié)果，不僅僅是效益。通?？?jī)效考核在年初或者月初，由上級(jí)和被考核者共同商定考核內(nèi)容，然后平時(shí)上級(jí)對(duì)下級(jí)進(jìn)行輔導(dǎo)，到了季度（或者月度）、年度對(duì)下級(jí)進(jìn)行評(píng)價(jià)打分。一般是百分制。

　　延伸閱讀

　　績(jī)效考核都考什么？

　　一個(gè)人的績(jī)效考核內(nèi)容具體都考什么，這才是最為重要的內(nèi)容。

　　首先，要分成部門和崗位，對(duì)于部門經(jīng)理的考核，基本也就是對(duì)部門的考核，我們要具體列出考核內(nèi)容。對(duì)經(jīng)理下屬的崗位，也是如此。本書就是給出了大量的實(shí)例，作為企業(yè)設(shè)定考核內(nèi)容的參考。

　　本書給出的考核內(nèi)容，一般按部門分類。

　　具體實(shí)戰(zhàn)中，考核內(nèi)容，除了本書主要給出的量化指標(biāo)（即KPI），可以有四方面：

　　1．PKI（關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，即量化的指標(biāo)，特點(diǎn)是有計(jì)算公式，如產(chǎn)品合格率）。這是本書大量羅列的。當(dāng)本書使用“指標(biāo)”一詞時(shí)，指量化指標(biāo)，即KPI。

　　2．關(guān)鍵任務(wù)。它不是指標(biāo)，而是工作任務(wù)，是該崗位要完成的某件事情，比如職能部門可以有“推行薪酬改革”這個(gè)關(guān)鍵任務(wù)。這也是考核表內(nèi)可以有的重要項(xiàng)目，且應(yīng)該不只一個(gè)關(guān)鍵任務(wù)。

　　3．行為考核。即某些職責(zé)的行為標(biāo)準(zhǔn)。它既不是指標(biāo)（KPI，量化的），也不是關(guān)鍵任務(wù)，但對(duì)于一些不易量化的職責(zé)和工作，是可以用行為考核的。

　　4．在職者的能力素質(zhì)。細(xì)化為個(gè)體的崗位知識(shí)、技能、能力是否合格，能得多少分。

　　企業(yè)按照以上四類，設(shè)定考核內(nèi)容，應(yīng)該就是很順利的了。

　　注意，考核內(nèi)容也不必項(xiàng)目太多，一個(gè)崗位總計(jì)控制在十項(xiàng)左右，也就足夠了。

　　正睿咨詢集團(tuán)成立于2003年，中國(guó)駐場(chǎng)式咨詢模式開創(chuàng)者，18年專注企業(yè)全面戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型管理升級(jí)，已為全國(guó)近1000多家企業(yè)實(shí)現(xiàn)全面戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型管理升級(jí)的深度變革。