員工薪酬結(jié)構(gòu)組成

　　就員工個人來講，員工的薪酬分為直接薪酬和間接薪酬兩類。

　　直接薪酬包括工資、獎金、津貼、提成工資、股權(quán)等；間接工資就是福利。工資可以分為基本工資、激勵工資和績效加薪三類；獎金通常是與員工工作績效水平掛鉤的報酬；津貼與補貼是對員工在特殊勞動條件、工作環(huán)境中的額外勞動消耗和生產(chǎn)費用的額外支出的補償，一般來說與工作崗位相聯(lián)系的補償為津貼，與員工生活相聯(lián)系的補償為補貼；股權(quán)是以擁有企業(yè)的股份作為對員工的薪酬，屬于長期性可變薪酬，其目的在于鼓勵員工努力實現(xiàn)跨年度或者多年度的績效目標，能夠讓員工為實現(xiàn)企業(yè)的長期利潤最大化而服務；而福利則是企業(yè)對員工生活的照顧，一般以非貨幣形式支付。福利屬于勞動的間接回報，包括帶薪休假、社會保險、商業(yè)保險、集體福利、定期體檢等。

　　員工薪酬水平確定

　　就公司來講，不同崗位員工需有不同的薪資標準。員工的薪酬水平通常由內(nèi)部和外部兩因素決定。內(nèi)部因素包括：企業(yè)的薪酬管理政策、企業(yè)的有效支付能力、工作的本身價值、員工的利潤貢獻率等等。外部因素有：勞動力市場信息、地區(qū)平均薪酬水平、當?shù)厣钯M用狀況、法律規(guī)定、集體協(xié)商和談判的能力等等。

　　企業(yè)確定員工薪酬水平的過程分為以下幾步：

　　第一，進行市場薪酬分析。這一步需要搜集與企業(yè)發(fā)展狀況相相近的、從事同一行業(yè)或近似行業(yè)企業(yè)的薪酬資料以及本地區(qū)平均薪酬水平，根據(jù)資料搜集，明確企業(yè)在該行業(yè)和該地區(qū)所處的薪酬地位，是領先、平均還是滯后水平；

　　第二，進行職位價值評定。這一步要結(jié)合之前的崗位分析活動編寫的工作說明書以及組織架構(gòu)圖，依據(jù)各個職位本身內(nèi)在價值大小，對各個職位進行排列或分類。

　　第三，確定薪酬級別。依據(jù)上一步得出的職位排列或職位分類，確定職位的薪酬級別，也就是要確定將企業(yè)的薪酬分為幾個級別。

　　第四，制作薪酬曲線。薪酬曲線可以清晰完整描繪企業(yè)不同層級職位的薪酬狀況，給人以形象直觀的感覺。

　　第五，確定薪酬區(qū)間。根據(jù)企業(yè)實際的有效支付能力、當年的薪酬管理政策、員工的利潤貢獻率等因素，設定每個薪酬級別的薪酬區(qū)間，其中包括該職位級別的最大最小薪酬值和均值。

　　薪酬管理是企業(yè)對員工經(jīng)濟性報酬各項內(nèi)容的支付標準、發(fā)放水平、因素結(jié)構(gòu)、方式方法等進行確定、分配和調(diào)整的過程，或者說就是對工資、獎金、津貼、福利等薪酬因素的確定和調(diào)整過程，這個過程最終體現(xiàn)在企業(yè)薪酬管理的制度和實踐上。

　　企業(yè)薪酬管理制度作為企業(yè)人力資源管理的重要職能和全面協(xié)調(diào)的工作，不但要服務于企業(yè)人力資源管理的總體發(fā)展戰(zhàn)略，還要根據(jù)企業(yè)不同發(fā)展階段的生產(chǎn)經(jīng)營目標，設計和制定適用于企業(yè)的薪酬管理制度，采用一定有效的對策，協(xié)調(diào)薪酬中不同因素之間的影響。

　　企業(yè)根據(jù)薪酬管理制度的貫徹執(zhí)行，能夠積極地調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的勞動關系，維系和穩(wěn)定員工隊伍，不斷提高員工的專業(yè)素養(yǎng)，激發(fā)員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，為企業(yè)創(chuàng)造更好的經(jīng)營業(yè)績。

　　企業(yè)薪酬管理制度的設計過程較為復雜，從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略分析、企業(yè)薪酬戰(zhàn)略分析到具體的崗位分析、工作評價，績效考核管理活動和薪酬方案設計，最終是薪酬管理活動，整個過程是一個完整的設計與管理系統(tǒng)。