企業(yè)內(nèi)部的組織設計無非要做好四件事：職位設計、部門劃分、職權配置和人員安排。企業(yè)組建內(nèi)部組織部門應該做的是將不同的職責分配給不同的部門和不同的員工，并為其配備必要的職權和資源。

　　在進行企業(yè)組織結構設計時，可以重點考察是否針對特定任務的職責、職權及所需要的資源都明確地分配到了每個特定的崗位上。此外，應盡可能提高組織的運行效率及效果、提高組織透明性，并促進不同職能之間的運作銜接。

　　企業(yè)內(nèi)部的組織結構到底應該如何設計？每個部門的規(guī)模應該有多大？這些問題有時還取決于部門之間的銜接關系。如果部門之間銜接起來特別困難，需要盡量把組織結構的規(guī)?？s小。企業(yè)還應該在維持組織的秩序的同時，積極鼓勵組織的創(chuàng)造性要求。

　　一般而言，企業(yè)也需要經(jīng)歷起步、成長、成熟及轉型等階段。企業(yè)到了成熟階段后，各項規(guī)章制度相對比較完善和豐富，條理化強。此時必然會限制崗位上員工創(chuàng)造能力的發(fā)揮。越是處于成熟階段、規(guī)模越龐大的企業(yè)創(chuàng)新就越困難。起步和成長階段的企業(yè)創(chuàng)新則較為容易。

　　因此，在構建組織結構時，如在進行部門劃分及崗位設計時，就需要考慮如何給員工留有創(chuàng)新的余地。

　　海底撈在這方面做得比較有特色：賦予每個基層服務員一定的決策權，每個員工覺得自己是企業(yè)的主人，所以其工作的自主性和創(chuàng)新性也比較高。海爾為了激發(fā)員工的創(chuàng)新意識，將組織結構調(diào)整為平臺模式，為創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)小組提供必要的平臺資源。關鍵的一點是，企業(yè)管理者需要平衡制度的約束與創(chuàng)新性發(fā)揮之間的關系，這是一個值得深思的問題。創(chuàng)新性太強，對組織而言未必是好事。

　　此外，企業(yè)需要給每一個部門盡可能地分配其更為關注的活動。每個部門都需要動態(tài)了解自己的資源與能力狀況。在分配任務之前，應該考慮各部門的優(yōu)劣勢，分配其最為關注的業(yè)務，這樣才能更好地調(diào)動各部門的積極性當然，企業(yè)在構建組織部門時還有很多需要注意的地方，可以在日常管理工作中摸索和總結。