企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)不同的員工采取不同的激勵(lì)措施：對(duì)于低收入人群，獎(jiǎng)金作用十分重要；而對(duì)于收入水平較高的人群，特別是對(duì)知識(shí)分子和管理干部，則晉升職務(wù)、授予職稱，以及鼓勵(lì)其自主創(chuàng)新，放手讓其主動(dòng)開展工作，可能會(huì)收到更好的激勵(lì)效果；對(duì)于從事笨重、危險(xiǎn)、環(huán)境惡劣的體力勞動(dòng)的員工，搞好勞動(dòng)保護(hù)，改善其勞動(dòng)條件，增加崗位津貼，都是有效的激勵(lì)手段。按照期望理論的觀點(diǎn)，可以用公式概括為：動(dòng)力=效價(jià)×期望概率。

　　企業(yè)在獎(jiǎng)勵(lì)員工時(shí)應(yīng)注重獎(jiǎng)勵(lì)的綜合效價(jià)。即，盡量增加物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的精神含量，不僅要使被獎(jiǎng)勵(lì)者在物質(zhì)上得到實(shí)惠，而且在精神上得到鼓勵(lì)，激勵(lì)起內(nèi)心深處對(duì)工作的榮譽(yù)感、成就感和自豪感。發(fā)達(dá)國家的一些成功企業(yè)，特別重視頒獎(jiǎng)會(huì)的儀式，絞盡腦汁使儀式顯得隆重?zé)崃?，震撼人心，讓參與過的人終生難忘。

　　獎(jiǎng)勵(lì)的綜合效價(jià)過小，變成了平均主義，會(huì)失去有效的激勵(lì)作用；但效價(jià)過大，超過了貢獻(xiàn)的差距，則會(huì)走向反面，使員工感到不公平。企業(yè)應(yīng)盡量使效價(jià)與員工的貢獻(xiàn)相匹配，使得員工感到公平公正，才會(huì)真正使先進(jìn)者有動(dòng)力，后進(jìn)者有壓力。對(duì)此，企業(yè)有以下幾個(gè)要點(diǎn)需要注意：

　　第一，分階段管理受獎(jiǎng)的期望概率。一般來說，在企業(yè)的勞動(dòng)競賽的動(dòng)員階段，應(yīng)該提高員工的期望概率，使得大家都能夠以積極飽滿的心態(tài)響應(yīng)競賽；當(dāng)工作中遇到困難和挫折、灰心失望、信心不足時(shí)，則應(yīng)及時(shí)給予鼓勵(lì)，使下降的期望值重新升高，充滿信心地克服困難；當(dāng)進(jìn)入評(píng)比發(fā)獎(jiǎng)階段時(shí)，一般員工的期望概率往往普遍較高，這時(shí)的工作是促使大家冷靜、客觀，使期望概率降到比較接近于實(shí)際，否則就會(huì)誘發(fā)一系列挫折心理和挫折行為。

　　第二，注意公平的心理輔導(dǎo)。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，每個(gè)員工都會(huì)從主觀上判斷公平性。他們不僅關(guān)注自己受到獎(jiǎng)勵(lì)的絕對(duì)值，還關(guān)注獎(jiǎng)勵(lì)的相對(duì)值。盡管客觀上獎(jiǎng)勵(lì)很公平，但仍有人覺得不公平。因此，必須注意對(duì)員工公平心理的疏導(dǎo)，引導(dǎo)大家樹立起正確的公平觀。正確的公平觀包括三個(gè)內(nèi)容——要認(rèn)識(shí)到絕對(duì)的公平是不存在的；不要盲目地進(jìn)行攀比；不應(yīng)按酬付勞，造成惡性循環(huán)。

　　第三，恰當(dāng)樹立獎(jiǎng)勵(lì)目標(biāo)。在樹立獎(jiǎng)勵(lì)目標(biāo)時(shí)，要堅(jiān)持跳起來摘桃子的標(biāo)準(zhǔn)，既不可太高，又不可太低。過高則使得期望概率過低，過低則使得目標(biāo)效價(jià)下降。對(duì)于一個(gè)長期的目標(biāo)，一旦達(dá)到階段目標(biāo)，就應(yīng)及時(shí)給予獎(jiǎng)勵(lì)，即要把大目標(biāo)和小步子結(jié)合起來。這樣可以使員工的期望概率較高，維持較高的工作士氣，收到滿意的激勵(lì)效果。

　　第四，掌握獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)機(jī)和獎(jiǎng)勵(lì)效率。獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)機(jī)直接影響激勵(lì)的效果，這就好比炒菜，在不同時(shí)機(jī)加入佐料，菜的味道就很不一樣。獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)機(jī)又與獎(jiǎng)勵(lì)的頻率密切相關(guān)，獎(jiǎng)勵(lì)頻率過高和過低，都會(huì)削弱激勵(lì)的效果。獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)機(jī)和獎(jiǎng)勵(lì)頻率的選擇要從實(shí)際出發(fā)，實(shí)事求是地確定。

　　一般來說，對(duì)于十分復(fù)雜、難度較大的任務(wù)，獎(jiǎng)勵(lì)頻率應(yīng)低一些；而對(duì)于比較簡單、容易完成的任務(wù)，獎(jiǎng)勵(lì)的頻率應(yīng)該高一些；對(duì)于目標(biāo)任務(wù)不明確、需要長期方可見效果的工作，獎(jiǎng)勵(lì)的頻率就應(yīng)該低一些；對(duì)于目標(biāo)任務(wù)明確、短期可見成果的工作，獎(jiǎng)勵(lì)的頻率應(yīng)該高一些；對(duì)于只注重眼前利益、目光短淺的人，獎(jiǎng)勵(lì)頻率應(yīng)該高一些；對(duì)于需求層次較高、事業(yè)心較強(qiáng)的人，獎(jiǎng)勵(lì)頻率應(yīng)該低一些；在勞動(dòng)條件和人事環(huán)境較好，工作滿意度較高的單位，獎(jiǎng)勵(lì)頻率應(yīng)該低一些。獎(jiǎng)勵(lì)頻率與獎(jiǎng)勵(lì)強(qiáng)度應(yīng)恰當(dāng)配合，一般而言，二者呈負(fù)相關(guān)的關(guān)系。

　　懲罰是一種負(fù)激勵(lì)，如何搞好懲罰也是企業(yè)管理者需要注意的重點(diǎn)問題。懲罰應(yīng)注重以下幾個(gè)方面：

　　1．不能不教而誅。應(yīng)該把思想教育放在前邊，只對(duì)那些經(jīng)教育不改或造成后果十分嚴(yán)重者才實(shí)施懲罰。

　　2．盡量不傷害被懲罰者的自尊心。宣布懲罰的方式要有所選擇，應(yīng)使得被懲罰者自尊心的損失達(dá)到最小，特別應(yīng)尊重其隱私權(quán)，不要使用侮辱性的語言。

　　3．不要全盤否定。應(yīng)把成績和錯(cuò)誤相分開，不要一犯錯(cuò)誤就全面否定其一切工作和個(gè)人的長處。在處罰的同時(shí)，應(yīng)看到其閃光點(diǎn)，抓住積極因素，促使其向好的方向轉(zhuǎn)變。

　　4．不要摻雜個(gè)人恩怨。不能在懲罰中摻雜個(gè)人恩怨，更不得以執(zhí)行紀(jì)律為名，進(jìn)行打擊迫害、進(jìn)行報(bào)復(fù)或排除異己。

　　5．打擊面不可過大。每次懲罰打擊面不可過大，法不責(zé)眾正是說明這樣的道理。對(duì)于涉及較多人員的違紀(jì)違法事件，應(yīng)采用殺一儆百的辦法，盡量縮小打擊面，擴(kuò)大教育面。

　　6．不要以罰代管。懲罰只是管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，而且?guī)в幸欢ǖ呢?fù)向作用，因此懲罰應(yīng)該慎用。不要過分依賴懲罰推動(dòng)工作，樹立領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威，更不應(yīng)以懲罰代替全面的管理。

　　7．不可以言代法。是否該罰，罰到什么程度合適，都不能由領(lǐng)導(dǎo)者主觀決定，而應(yīng)該有明確的標(biāo)準(zhǔn)，這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)只能是有關(guān)法律法規(guī)。堅(jiān)持依法懲罰，是確保企業(yè)的懲罰權(quán)不被濫用，懲罰比較公平、公正的保證。常見的問題是無法可依或者有法不依、執(zhí)法不嚴(yán)、以言代法，由領(lǐng)導(dǎo)者一句話決定懲罰大事是違背管理原則的。

　　8．將原則性與靈活性相結(jié)合。堅(jiān)持原則就是嚴(yán)字當(dāng)頭，執(zhí)法要嚴(yán)。嚴(yán)是愛，松是害，這句話在執(zhí)行紀(jì)律，運(yùn)用懲罰時(shí)十分重要。但鑒于企業(yè)事務(wù)的復(fù)雜性，在不違背法律法規(guī)的前提下，掌握一定的靈活性是完全必要的。懲罰中講究靈活性就是要嚴(yán)的合情合理，達(dá)到教育一大批的目的，這是管理藝術(shù)的表現(xiàn)。

　　原則性與靈活性結(jié)合得好壞，是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者管理藝術(shù)和管理水平高低的重要標(biāo)志。

　　以上就是企業(yè)獎(jiǎng)罰措施建議的相關(guān)內(nèi)容，希望對(duì)您有所幫助。不同企業(yè)存在的問題都各不一樣，同樣的獎(jiǎng)罰措施可能對(duì)別人有用但對(duì)自己企業(yè)無法起到好的作用。具體問題還需要具體分析，如您企業(yè)遇到員工激勵(lì)等問題，您可以聯(lián)系正睿咨詢了解更多內(nèi)容。