企業(yè)應該用什么樣的人，怎樣用人呢?每個企業(yè)都有自已不同的核心價值觀和人力資源體系，還是那句話，最好的不一定是合適的，只有合適的才是最好的。正睿咨詢認為人力資源管理體系中對管理人員選拔與使用方面，總結起來主要有以下幾點注意事項:

　　1.選拔干部通過考核成績、素質、品德三個方面綜合考量,符合條件的上崗試用，試用不適合，那就再澆點水，讓樹長快一點，適合了再追認，然后升職加薪，再看能否勝任，這樣就將干部選拔機制的各個方面都歸納在里面。

　　2.對考核合格的干部及時獎勵，對不合格的干部施行末位淘汰，空缺出來的崗位，要用于提拔綜合績效突出的干部苗子，敢于讓他們承擔責任。

　　3.先立后破，公司要遵循現實主義原則，機關干部要派下去，不一定在前線做管理，經過鍛煉后的干部，才能成為好干部。

　　4.對人力擴張和干部提拔堅持貫徹小步快跑原則，逐步提升干部管理能力，保證干部能力提升跟上管理規(guī)模的擴張速度。

　　5.干部交接要在跑步中完成，不能停下來搞整頓，這會影響公司的發(fā)展，不要怕打破平衡，企業(yè)成功比平衡更重要。

　　管理人才隊伍建設是企業(yè)發(fā)展的重中之重,企業(yè)的人力資源管理也是圍繞著人在進行，選拔出優(yōu)秀的干部，將優(yōu)秀的干部放到最合適的職位上，才能發(fā)揮出人才的最大作用，也才能最大限度地推動企業(yè)的發(fā)展。

　　干部管理與激勵制度的五個方面

　　企業(yè)想要謀求發(fā)展，同時也需要考慮干部考核與激勵制度，建立自己的干部管理與激勵制度，可以從以下五個方面著手。

　　1.個人發(fā)展最大化

　　所謂個人發(fā)展最大化，就是幫助千部設計自己的職業(yè)生涯計劃，促進干部個人發(fā)展的最大化，明確個人的晉升空間，實現企業(yè)人力資源增值的最大化。這也是有效激勵員工的重要手段，如果企業(yè)晉升空間狹小，干部會對自己的職業(yè)方向感到迷茫，即便是企業(yè)器重的戰(zhàn)略人才，也很難保證不會流失。

　　2.建立管理培訓機制

　　干部就不需要培養(yǎng)了嗎?答案是否定的。企業(yè)干部一步步從基層崗位走上來，經驗豐富，是企業(yè)寶貴的財產，但隨著企業(yè)的發(fā)展，其管理能力和執(zhí)行能力必然很難跟上企業(yè)的發(fā)展，此時企業(yè)要建立起針對干部的管理培訓機制，提升他們的管理能力，而不是他們掉隊了就將他們淘汰掉。

　　3.管理干部輪崗制度

　　目前，企業(yè)對干部的管理主要采用績效考核制，但只注重結果而忽略過程很容易讓干部對崗位產生厭倦，不但影響整體績效，也成為阻礙干部繼續(xù)提升能力的障礙。因此，干部部門之間的橫向流動，更有利于培養(yǎng)和優(yōu)化人員配置，克服工作中的疲頓傾向，達到有效激勵的目的。

　　4.對干部充分授權

　　我國許多企業(yè)都是以項目推動企業(yè)發(fā)展，公司管理與組織架構也都是以事務處理為導向建立起來，企業(yè)習慣了直接指揮，企業(yè)領導者也很難做到放心授權。因此，企業(yè)必須改變這種模式，權、責、利、效的授權和管理，可以讓公司決策更民主，也是對管理干部最高層次的激勵。

　　5.分配制度多樣化

　　目前，有些企業(yè)還將物質激勵作為分配的主要模式，然而對干部而言，對歸屬感、成就感及駕馭工作權力感充滿渴望，他們希望自己的工作更有意義。因此企業(yè)在制定報酬分配時，就要重視非物質激勵的分配，如晉升、培訓以及與高層管理者的直接溝通，等等。