現(xiàn)在企業(yè)招工困難的現(xiàn)實(shí)已是眾所周知，十幾年前工廠門前排著長龍應(yīng)聘工作的場面已經(jīng)一去不復(fù)返了。招工難和招工貴相伴而生，成為制約企業(yè)發(fā)展的一大難題。正睿咨詢十多年企業(yè)管理咨詢的實(shí)踐見證了這個(gè)過程，對企業(yè)的現(xiàn)實(shí)困擾也感同身受。企業(yè)如何留人,企業(yè)留人策略成為企業(yè)發(fā)展的核心一環(huán)。

　　企業(yè)人才供應(yīng)現(xiàn)狀

　　當(dāng)今人才成為很多企業(yè)發(fā)展的瓶頸，讓很多老板如坐針氈。企業(yè)對于高級管理人才和技術(shù)人才求之若渴。這在很大程度上制約了企業(yè)的發(fā)展，根據(jù)我們的長期觀察，現(xiàn)在的企業(yè)面臨十大困局，有五大內(nèi)憂和五大外患。五大內(nèi)憂包括：成本高漲、售價(jià)不漲、招工困難、專業(yè)化程度低和管理落后；五大外患包括：由蜂擁投資到產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移、由成本優(yōu)勢到微利時(shí)代、由粗放式生產(chǎn)到產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移、由供不應(yīng)求到產(chǎn)能過剩、由發(fā)達(dá)經(jīng)濟(jì)到新興經(jīng)濟(jì)（對此前面專題詳細(xì)講述中國制造業(yè)的內(nèi)憂外患。招工困難帶來的人力成本的上漲是成本高漲的一個(gè)重要部分，從而也是導(dǎo)致企業(yè)的利潤下降進(jìn)入微利時(shí)代的一個(gè) 重要原因。

　　在企業(yè)面臨內(nèi)憂外患的今天，人才的匱乏對企業(yè)的影響更是雪上加霜。人才是企業(yè)最寶貴的財(cái)富。然而，現(xiàn)在人才的稀缺是普遍的，但頂尖人才和基層員工稀缺最為嚴(yán)重。如果我們把人才分為三類的話，包括頂尖人才、中間人才、基層員工。

　　企業(yè)人才供應(yīng)現(xiàn)狀是頂尖的高端人才和基層員工比較稀缺，中間人才相對較多

　　頂尖人才的稀缺自然不必說，因?yàn)轫敿馊瞬哦际遣涣鲃?dòng)的，他的信息被整個(gè)市場所共有共享，他一離職就會(huì)有很多高級轎車在迎接他，很多獵頭公司會(huì)或明或暗地找到他。

　　基層的員工也是比較缺乏的，現(xiàn)在很多工廠有訂單不敢接，擔(dān)心做不出來，原因就在此。中國“民工荒”的現(xiàn)象因?yàn)橹袊丝诶淆g化等諸多因素還會(huì)長期上演。同時(shí)，基層員工又處于一個(gè)轉(zhuǎn)型期，60后70后逐漸在退出歷史舞臺，80后90后逐漸成為建設(shè)的中流砥柱。與前輩們不同的是，80后90后成長起來的一批人具有更加重視個(gè)人權(quán)利的維護(hù)，更加重視自由，吃苦耐勞的精神較差等的特點(diǎn)。他們寧愿不加班也不要交班費(fèi)，如果工作不如人意，他們會(huì)毫不猶豫地選擇離開；如果個(gè)人權(quán)利受到侵犯，他們會(huì)拿起法律武器進(jìn)行維權(quán)。

　　作為中間的白領(lǐng)階層、中層管理者情況相對好些。中國人才供應(yīng)的現(xiàn)狀就像一個(gè)橄欖球，兩頭小，中間大。（見下圖）

　　企業(yè)如何留人

　　從上面的簡單分析我們可以了解到人才對企業(yè)的重要性以及人才的供應(yīng)現(xiàn)狀。那么，我們怎樣才能解決人才短缺的問題？或者說不能完全解決至少部分解決這個(gè)問題。答案依然是與“合作”有關(guān)。我們認(rèn)為對企業(yè)招工難的問題，企業(yè)不能局限在人力資源部門不停的招生的思維上，人走人流，耗費(fèi)大量的招工成本。

　　招工難的問題首先是留人的問題。要先止血再談造血，不然再多的血也會(huì)流盡。所以，企業(yè)現(xiàn)在的問題最緊要的是留人的問題，但現(xiàn)在的很多企業(yè)恰恰本末倒置了。在解決留人的基礎(chǔ)上逐步擴(kuò)大，就相當(dāng)于節(jié)流開源，企業(yè)招工難的問題才可以得到真正解決。要想讓人才留住，必須走“合作”的路線。只有合作才能體現(xiàn)個(gè)體價(jià)值，但個(gè)體價(jià)值的實(shí)現(xiàn)必須從需求出發(fā)。了解了員工的需求，才能夠有的放矢。不僅要了解80后90后員工共同的需求，更要了解他們個(gè)體的需求。

　　企業(yè)如何留人,企業(yè)留人策略正睿咨詢認(rèn)為針對員工的需求打造人才培養(yǎng)方案，這是企業(yè)留人的不二法門。