在每年將近40％的員工更換工作，而45％的雇主表示無法找到具有適當(dāng)技能的員工的時代，員工保留策略是人才管理者最關(guān)心的問題。以下是一些目前的現(xiàn)況：

　　到2030年，全球技能危機將導(dǎo)致8500萬人短缺。

　　公司規(guī)模越大，就越難找到合適的人選，也就越難留住員工。

　　員工流動的平均成本在員工年薪的50-150%之間。

　　87%的ceo表示，他們至少面臨一項人才挑戰(zhàn)，隨著經(jīng)驗和技能水平的提高，尋找所需人才的難度也隨之增加。

　　·到2030年，全球技能危機將使8500萬人才短缺。

　　·組織規(guī)模越大，就越難找到合適的人選，也就越難留住員工。

　　·員工流失的平均成本為員工年薪的50–150％。

　　· 87％的ceo表示，他們至少面臨一項人才挑戰(zhàn)，并且隨著經(jīng)驗和技能水平的提高，找到所需人才的難度也隨之增加。

　　與人員流動相關(guān)的成本不僅僅局限于招聘和留住員工。員工流失具有多米諾骨牌效應(yīng)：一名員工流失會導(dǎo)致士氣低落，知識減少和客戶參與度降低。當(dāng)你再加上全球勞動力不斷變化的性質(zhì)，這個問題只會放大。

　　那么，我們?nèi)绾慰朔@個挑戰(zhàn)呢？我們該如何創(chuàng)造真正有效的人才留存策略呢？8種方法如下:

　　1.投資于員工發(fā)展

　　勞動力的最新成員（千禧一代和Z世代）需要發(fā)展機會。42％的員工表示，如果一家公司為他們的發(fā)展投資，他們會堅持下去。提供技能發(fā)展機會與指導(dǎo)。為員工提供學(xué)習(xí)新技能和獲取知識的途徑。

　　促進(jìn)工作輪換。有些公司甚至為員工報銷學(xué)費。選擇一種適合您組織的策略，但要確保所有的員工都受到了鼓勵去發(fā)展和成長。

　　2. 開誠布公的交流

　　確保對工作角色、職責(zé)和績效標(biāo)準(zhǔn)有明確的理解。對你的員工(新員工和老員工)清楚地了解對工作場所的期望和公司政策。

　　3.定制收益

　　除了常規(guī)福利(如健康保險、病假、退休計劃、假期、健康儲蓄計劃等等)，還要提供其他福利來特別滿足員工的需求。有工作的父母可能會覺得彈性工作時間和兒童保育很有吸引力;有些人可能喜歡休假;其他人可能喜歡健身房會員資格、利潤分享或其他經(jīng)濟(jì)激勵。征求員工的意見，聽取他們的建議。

　　4. 鼓勵反饋

　　定期與員工開會交流對員工敬業(yè)度至關(guān)重要。鼓勵員工說出自己的想法，并為你的產(chǎn)品、流程和服務(wù)提供意見。尊重他們的反饋。開放式的溝通可以建立員工之間的信任。

　　5. 讓他們感到被關(guān)注和被重視

　　冷漠,讓員工沮喪。承認(rèn)他們的努力并給予適當(dāng)?shù)莫剟?。這些獎勵可以是簡單的感謝信，也可以是經(jīng)濟(jì)獎勵、禮物和升職。

　　6. 控制精力耗盡

　　持續(xù)的過度工作是動力的殺手。了解員工的能力，并相應(yīng)地分配工作?，F(xiàn)在大多數(shù)員工都在尋求真正的工作與生活的平衡。研究表明，減少工作壓力可以提高工作效率。

　　7. 給他們的意思

　　千禧一代和Z世代的員工在社會事業(yè)上投入了大量資金。為他們創(chuàng)造機會，讓他們參與到工作之外對他們來說很重要的事情中，這可以建立強大的團(tuán)隊凝聚力和共同的愿景。

　　8. 進(jìn)行離職面談

　　離職面談能讓你了解公司里的員工喜歡什么，不喜歡什么。你可以利用你在離職面談中收集到的信息來更好地實施組織實踐。

　　努力打造更好的留住公司人才的方法和策略，你將從公司文化和公司底線中獲益。最重要的是，要不斷變好。人才管理是關(guān)于人和組織的持續(xù)改進(jìn)。