股權(quán)觸及到了企業(yè)的核心問題，股權(quán)激勵的實施一定慎之又慎。股權(quán)激勵是一把“雙刃劍”，實施成功就可以讓企業(yè)“插上騰飛的翅膀”，實施失敗甚至可能給企業(yè)帶來“滅頂之災(zāi)”。同時，在企業(yè)發(fā)展恰當(dāng)?shù)臅r機不實施股權(quán)激勵，可能會導(dǎo)致人才流失、業(yè)績下滑、錯失市場機遇等諸多問題。

      那如何判斷一家企業(yè)是否適合做股權(quán)激勵呢？股權(quán)激勵方案設(shè)計原則 注意事項有哪些呢？

      正睿咨詢認為，除了這家企業(yè)面臨較好的市場機遇外，更重要的是要考慮內(nèi)因--企業(yè)的業(yè)績和成長性，股權(quán)激勵方案設(shè)計原則具體考慮以下三方面的因素：

      股權(quán)激勵方案設(shè)計原則 一、商業(yè)模式要好

      商業(yè)模式，即為通過企業(yè)內(nèi)部各要素的整合為實現(xiàn)客戶價值最大化形成的具有核心競爭力、持續(xù)盈利的運行系統(tǒng)。在市場經(jīng)濟突飛猛進的今天，商業(yè)模式被提高到了很高的地位。對很多行業(yè)可以毫不夸張地說：得模式者得天下。商業(yè)模式是一家企業(yè)的神經(jīng)系統(tǒng)，一家好的商業(yè)模式才有很好的業(yè)績表現(xiàn)和成長性。特別是互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，沖擊了很多傳統(tǒng)行業(yè)的固有模式，深刻影響著現(xiàn)在和將來經(jīng)濟的市場格局。現(xiàn)在“互聯(lián)網(wǎng)思維”炒得很火，對于“互聯(lián)網(wǎng)思維”一詞的確切含義眾說紛紜。其實，強調(diào)“互聯(lián)網(wǎng)思維”的重要性就是要求大家用“互聯(lián)網(wǎng)思維”來審視、重構(gòu)傳統(tǒng)的商業(yè)模式。互聯(lián)網(wǎng)的橫空出世，顛覆了很多行業(yè)的商業(yè)模式，包括傳統(tǒng)的購物、金融、社交、房地產(chǎn)等。

      商業(yè)模式的價值不在其是否新穎、潮流等，而在于是否具有盈利以及持續(xù)盈利的能力。這是我們考慮一切商業(yè)模式的最終落腳點。如果這家企業(yè)的商業(yè)模式所創(chuàng)造的業(yè)績不甚理想，或者這家企業(yè)的的商業(yè)模式不能在未來為公司的發(fā)展帶來爆發(fā)性的成長，那么在這個時候所做的股權(quán)激勵，要么是對經(jīng)理人沒有什么吸引力，要么就淪為一廂情愿的“忽悠”。說白了，股權(quán)激勵的一個重要前提就是要讓參與者把自己交給企業(yè)之后能夠“賺大錢”。

      股權(quán)激勵方案設(shè)計原則 二、管控模式要好

      企業(yè)的管控模式是屬于公司治理結(jié)構(gòu)的核心。企業(yè)管控模式的設(shè)計既要考慮到防止大股東黑小股東，也要考慮到防止小股東坑大股東。如果一家企業(yè)不能在邏輯和形式上做到對權(quán)力的有效制衡制約，單憑企業(yè)老板和職業(yè)經(jīng)理人自身的廉潔自律，那么一定是埋下了很多“定時炸彈”。

      管控模式的設(shè)計具體表現(xiàn)在公司組織架構(gòu)的設(shè)計、崗位職責(zé)、公司章程以及完善的流程、財務(wù)、稽核等制度，形成完善的公司治理結(jié)構(gòu)和管理基礎(chǔ)。上市公司的管控模式相對較好，對于非上市的名營企業(yè)要特別重視管控模式。這樣一方面能保證企業(yè)的業(yè)績，另一面能夠保證利益分配的公平、公正等。沒有一套完善的管控制度，這一切都像把房子建立在了沙灘上。

      股權(quán)激勵方案設(shè)計原則 三、公司戰(zhàn)略規(guī)劃的延展性

      企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃具有統(tǒng)領(lǐng)公司發(fā)展全局的作用。但是對于很多民營企業(yè)來說，對戰(zhàn)略規(guī)劃卻不夠重視或者說考慮得不充分。殘酷的市場競爭讓他們養(yǎng)成了靈活善變的思維習(xí)慣和行為方式，考慮得更多的是戰(zhàn)術(shù)層面的動作開展，而欠缺對戰(zhàn)略層面的謀事布局。

      考慮公司戰(zhàn)略規(guī)劃的延展性是指企業(yè)老板要對公司未來的發(fā)展有個基本的戰(zhàn)略規(guī)劃，其中一個必須要考慮的問題就是“人才”的問題。股權(quán)激勵就是要建立在戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)上。因為股權(quán)的變動往往涉及到重大人事戰(zhàn)略安排的變動，不僅要考慮到當(dāng)前的人才基礎(chǔ)，還要充分預(yù)估到未來的成長型或戰(zhàn)略引進型人才的規(guī)劃情況。

      總之，正睿咨詢認為企業(yè)要做股權(quán)激勵方案設(shè)計原則上一定要從以上三個方面認清自身的實際情況，不能盲目草率地進行股權(quán)激勵，然后等到出現(xiàn)問題了再“堵窟窿”，這樣付出的成本往往是更加高昂的，也是不可取的。對于沒有業(yè)績和成長性的底子，企業(yè)的商業(yè)模式和管控模式有問題、戰(zhàn)略規(guī)劃不清晰的企業(yè)，建議股權(quán)激勵不要輕易上馬，否則很容易出現(xiàn)輕則胎死腹中重則出現(xiàn)重大經(jīng)濟糾紛的情況。以上觀點希望對您有所啟發(fā)，了解更多可購買正睿咨詢專欄書籍《非上市公司股權(quán)激勵》。