既然企業(yè)文化并不是“無(wú)本之木，無(wú)源之水”，那么企業(yè)文化實(shí)際的形成過(guò)程又是怎樣的呢？基于19世紀(jì)末法國(guó)社會(huì)學(xué)家塔爾德的著作《模仿律》中衍生而來(lái)的擴(kuò)散理論和社會(huì)學(xué)習(xí)理論，再結(jié)合企業(yè)文化的形成規(guī)律，可以總結(jié)出企業(yè)文化演進(jìn)的真正邏輯，如圖所示。

企業(yè)文化演進(jìn)的真正邏輯

　　1. 企業(yè)文化的混沌階段：不知道自己不知道

　　在企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段的前期，因?yàn)槠髽I(yè)尚處于草創(chuàng)階段，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者缺乏足夠多的閱歷，所以這一階段企業(yè)經(jīng)營(yíng)者對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)識(shí)基本上處于蒙昧的狀態(tài)，不僅沒(méi)有成文的企業(yè)文化，甚至也沒(méi)有培養(yǎng)企業(yè)文化的意識(shí)。但這并不意味著在草創(chuàng)時(shí)期的企業(yè)身上就看不到企業(yè)文化的影子，實(shí)際上這一階段的企業(yè)文化正在以人們常見(jiàn)的形式存在，那就是情感。

　　在企業(yè)的草創(chuàng)階段，管理者既沒(méi)有意識(shí)也沒(méi)有精力去考慮企業(yè)文化的事情，最多也就是根據(jù)經(jīng)營(yíng)的實(shí)際需求以口頭或書(shū)面的方式訂立幾條簡(jiǎn)單的管制性規(guī)則，以期企業(yè)中的所有員工在講人情、講義氣的環(huán)境中能夠同甘共苦，渡過(guò)創(chuàng)業(yè)時(shí)危險(xiǎn)期。

　　2.企業(yè)文化的覺(jué)醒階段：知道自己不知道

　　在經(jīng)歷完草創(chuàng)時(shí)期的混亂和蒙昧?xí)r期之后，相關(guān)企業(yè)便逐漸走上了創(chuàng)業(yè)的正軌，而正是在這一時(shí)期，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者會(huì)逐漸意識(shí)到企業(yè)文化的缺位，并會(huì)初步認(rèn)識(shí)到確立企業(yè)文化的必要性。而促使企業(yè)經(jīng)營(yíng)者產(chǎn)生這種意識(shí)的原因主要來(lái)自以下兩方面。

　　一方面，初創(chuàng)型企業(yè)剛剛步入發(fā)展正軌的時(shí)候，原有的“人治”型管理制度勢(shì)必會(huì)和正規(guī)化、契約化、紀(jì)律化的現(xiàn)代企業(yè)治理要求相矛盾，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者要想保證企業(yè)的健康發(fā)展，就必須摒棄原來(lái)在管理公司過(guò)程中的人情世故。

　　另一方面，隨著創(chuàng)業(yè)型企業(yè)逐步走上發(fā)展正途，其員工規(guī)模也會(huì)擴(kuò)大，而公司的新人不可能都是相關(guān)企業(yè)管理者的親朋，當(dāng)員工和領(lǐng)導(dǎo)之間不存在固有的人情關(guān)系時(shí)，情感式管理也就無(wú)法奏效。只有適時(shí)地插出企業(yè)文化的大旗，才能在新進(jìn)員工的內(nèi)心產(chǎn)生共鳴。

　　這一時(shí)期的企業(yè)文化，雖然已經(jīng)漸漸顯露出了雛形，但由于相關(guān)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者認(rèn)知上的不足。在執(zhí)行層面和心理層面還會(huì)稍顯稚嫩甚至是滑稽。

　　3.企業(yè)文化的成熟階段：知道自己知道

　　當(dāng)一家企業(yè)渡過(guò)了創(chuàng)業(yè)的初級(jí)階段之后，正式走上了發(fā)展的正軌，那么這家企業(yè)的文化也就會(huì)隨之步入正軌。這一時(shí)期的企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)的所有員工來(lái)說(shuō)，已經(jīng)變得十分熟悉，而企業(yè)文化自身也在員工的身體力行中逐漸成熟。

　　自上市以來(lái)，卡頓問(wèn)題就一直影響著用戶對(duì)Android手機(jī)的使用體驗(yàn)，而很多Android手機(jī)企業(yè)也在不遺余力地對(duì)Android手機(jī)的運(yùn)行效果進(jìn)行優(yōu)化。但其中搞噱頭的企業(yè)居多，真正能實(shí)現(xiàn)Android手機(jī)流暢運(yùn)行的企業(yè)則寥寥無(wú)幾，而華為正是這幾家極少數(shù)解決了Android手機(jī)卡頓問(wèn)題的企業(yè)之一。

　　面對(duì)客戶因Android手機(jī)越用越卡而怨聲載道的現(xiàn)實(shí)，華為的技術(shù)團(tuán)隊(duì)的解決思路并不是從以往的提高內(nèi)存運(yùn)行速度入手，而是著眼于Android系統(tǒng)自身。華為幾十個(gè)相關(guān)人員先是對(duì)安卓系統(tǒng)的內(nèi)核進(jìn)行了仔細(xì)研究，接著對(duì)華為手機(jī)中的Android系統(tǒng)進(jìn)行了重新編輯，這相當(dāng)于給系統(tǒng)做了一個(gè)“心臟移植”手術(shù)，其中涉及幾千萬(wàn)行代碼的更改。功夫不負(fù)有心人，華為最終成功實(shí)現(xiàn)了連續(xù)18個(gè)月的流暢運(yùn)行。時(shí)至今日，“天生快，一生快”仍然是廣大用戶對(duì)華為手機(jī)的最大印象。

　　4. 企業(yè)文化的終極階段：不知道自己知道

　　當(dāng)企業(yè)文化隨著企業(yè)的管理體系逐漸成熟而進(jìn)入終極階段時(shí)，企業(yè)文化建設(shè)將進(jìn)入不知道自己知道的階段，無(wú)論是針對(duì)企業(yè)內(nèi)部的各項(xiàng)規(guī)章制度，還是針對(duì)企業(yè)外部的各種宣傳行為，都能做到實(shí)用、有效、科學(xué)，都能恰到好處地調(diào)動(dòng)起各類有利因素促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。在執(zhí)行層面來(lái)看，企業(yè)的員工會(huì)在日常工作中不自覺(jué)地、積極主動(dòng)地遵守和發(fā)揚(yáng)企業(yè)的文化。

　　從以上關(guān)于企業(yè)文化演進(jìn)的四個(gè)階段來(lái)看，企業(yè)文化產(chǎn)生和發(fā)展的歷程幾乎也同時(shí)伴隨著相關(guān)企業(yè)的成長(zhǎng)歷程。只不過(guò)在這個(gè)過(guò)程中，企業(yè)文化由隱性的領(lǐng)導(dǎo)層所倡導(dǎo)的企業(yè)核心價(jià)值觀，逐漸演變成了全體員工在實(shí)踐中和交流中共同遵守的“精神契約”，這既是一個(gè)從單方面到多方面的過(guò)程，又是一個(gè)文化覺(jué)醒的過(guò)程，當(dāng)然企業(yè)負(fù)責(zé)人在企業(yè)文化建設(shè)中處于主導(dǎo)地位。

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